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クラッチ社長 - 中西勇治の獅子奮迅ブログ

クラッチでの日々、獅子奮迅のごとく経営人生を思いのままに

あらゆる人が働き甲斐を感じる会社を目指す ─ クラッチが考えるダイバーシティ経営とは

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この数年間、クラッチが急成長した一つの要因にダイバーシティ経営を実践してきた事があげられると思います。ダイバーシティ経営とは何でしょうか?ネットで検索するとつぎのような文章が出てきます。

「ダイバーシティ経営」とは
企業が多様な人材を活かし、能力を最大限発揮できる機会を提供することでイノベーションを誘発し、価値創造を実現する経営手法のこと。

あらゆる人が自分の能力を最大限に発揮して働き、生きられる社会をつくっていくために、会社が率先してそのための場や機会を提供する必要がある。しかし日本は女性の社会参画の遅れや、高齢者や障害者はもちろん、外国から来た労働者の働く環境が整っていないことが現状とされている。こうした中で、多様性(ダイバーシティ)にあふれる人材を活かし、それぞれの能力を最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーション(革新)を誘発し、価値創造につなげていくのが「ダイバーシティ経営」である。

「ダイバーシティ経営」詳細解説(抜粋) - ビジネス - 緑のgoo

 

ではその上で、私が考えるダイバーシティ経営についてお話をしたいと思います。

 

会社という道具を自分ならどう使うか?

私は常日頃からスタッフに対して、会社という道具を自分の人生やキャリアアップにおいてどのように使っていくのか?この問いを常に意識しながら仕事をしてほしいと話しています。仮にサッカーをやるとしたらボールがないとできません。サッカーと同じで自分というプレイヤーは、会社というボールを使ってどのようなプレーをしていくかを考える必要があります。例えば、将来は起業したいからクラッチでスキルを身に付けてから独立しよう。この場合クラッチは踏み台として使われます。これも大いに結構です。他にも自分の理想的なライフスタイルを手にするために働く。子育てと仕事の両立を目指した働き方にしていく。など色々考えられます。

一つ例をあげましょう。当社には遠く離れた岡山県で一人で働いている女性スタッフがいます。元々彼女は弊社のWebコンサルティングチームで働いていて、才能もあり仕事に前向きでとても優秀な女性でした。また彼女は自分の担っているWebコンサルティングの仕事にとてもやりがいを感じてくれていました。そんな彼女がなぜ岡山で一人で働いているのでしょうか?彼女は結婚を機に、住み慣れた東京を離れ、旦那さんのいる岡山で一緒に暮らすことにしたのです。彼女はクラッチで学んだスキルを活かして岡山でも同じようなWebコンサルティングの仕事を探したそうです。しかし同じような事業をやっている会社は見つからず、現実は月給15万円程度の事務職ばかりでした。 そんな状況の中、彼女はWebコンサルの仕事を諦めようとしていたのです。そんな彼女を見て私からオファーを出しました。「もし一人でモチベーションを維持できるなら、給与は据え置きでいいから岡山で働かないか?」と。彼女は少し考えましたが、岡山で一人で働くことを選択しました。いまの彼女はとても輝いています。本社にいないため無駄な会議もなく100%仕事に集中できるため、彼女が担当しているクライアントは、どこも軒並み予算を伸ばし絶好調の業績です。以前彼女が寂しくなってないか心配になり、電話で「岡山で1人さみしくないか?モチベーションは大丈夫か?」と聞きました。すると彼女は電話口で「1人は確かに寂しいけど、自然が多く、妻として夫の弁当も毎日作っているし、夫婦でご飯も食べる時間もある。岡山県ではいい給与もらっているほうだし、やりたい仕事もできていて満足です!」と答えてくれたのです。そう、彼女はクラッチという道具を上手く使い、妻としても、ビジネスパーソンとしても、そして自分個人としても、やりたい事をできるようなライフスタイルを実現しているのです。

 

求める人物像なんていらない

よく会社では、求める人物像というものを掲げて採用しているようですが、私はこの求める人物像こそ会社に不要だと思っています。こんなものを掲げてしまったら優秀な人材は入ってきません。ごく一部の人は「自分は当てはまる」と思うかもしれないが、実際は殆どの人には当てはまりません。それにこんなものを掲げてしまうと、似たり寄ったりの思考をもった人しか集まらなくなってしまい、それでは会社に新しいアイデアは生まれず、イノベーションは起きないと思います。また会社にないスキルを持った人たちも集まらないでしょう。会社という組織は、一般的には、このような求める人物像だけでなく、就業規則だとか、社内ルールだとか、色々な決まりを作るのが好きです。しかしこれらのルールは、あーしなきゃいけない。こーしなきゃいけない。こうあるべき。そうあるべき。という固定観念な様なもので、社員を、会社を、どんどん型にはめてしまい、気付いたらスピード感のある経営が取りづらくなってしまいます。

確かに会社の秩序を保つ上で、あるいは様々な労務リスクを考えると、これらのものは無くてはならないのも事実です。しかし、だからと言って、この規則やルールに捉われ過ぎてもいけないのです。会社は、法や秩序、リスクヘッジの観点から最低限のルールは作ったとしても、そのルールに捉われすぎることなく、色々な経験やスキル、働き方や知識、バックグラウンドを全て受け止めるように器を広げて採用をしていくほうがいいと思います。またこのような採用やカルチャーを会社全体に浸透させていけるように役員やマネージャーたちと共有して努力しなくてはいけません。色々な国籍やスキル、バックグラウンドを持った人たち、年齢やキャリアに関係なく、様々な人たちを柔軟に受け入れる器を会社が持つことで、あらゆる人の知識や経験、スキルを会社の中に取り込み、イノベーションを誘発して、新しいアイデアや事業を生み出すのです。

 

働き方は自分で考え選択していく

会社によってはノー残業Dayを決めたり、最近ではプレミアムフライデーなんかも出てきましたが、あまりいい声を聞きません。私もこう言う制度はあまり好きではありません。そんな決まりを作るよりも、普段から帰りづらい雰囲気をなくす努力をすることのほうが会社には大事だと思うし、何よりも働き方を会社が決めつけてしまうのはどうかなと思います。

私は20代の時、がむしゃらに仕事をして結果を出し、昇格し、人より多くの収入を得て、30歳になるまでに起業をしたいと考えていました。いま30代後半を迎え改めて思うのは、あの20代の頑張りがあったからこその今の地位や収入なんだとつくづく思います。しかし前職の時はノー残業デーというのがあって、頑張りたい私にはハッキリ言ってストレスな環境でしかありませんでした。

人の働き方というのは、年齢や仕事内容、職場環境や、家庭の状況など様々なものによって変化していきます。今は体に多少きつくてもめちゃくちゃ頑張りたい!という時期もあれば、いまは仕事は無理せず家族との時間を大事にしていきたいという時期もあります。その時に会社があれこれルールを押し付けるのはよくありません。会社は社員がいまどんな状況でどんな働き方をしていきたいのかをよく話し合って、その上で仕事で結果を残すためにはどうすればいいのか。目標を実現するためにはどんな事にチャレンジした方がいいのか。仕事と家庭のバランスを取るためにはどんな工夫が必要なのか、1人で考えるのではなく上司と沢山話して行くことが大事です。クラッチでは月に一度、給料日の前後に上長面談が組み込まれます。そこで上司と沢山のことを話し合って欲しいと思っています。

 

最後に

長くなりましたが、クラッチには中国、韓国、インドなど様々な国籍や出身のスタッフが働いていて、年齢も20代前半から後半、30代前半から後半、40代、50代の人まで幅広い人材が働いています。また9割の社員は未経験で入社しました。グループ会社や事業部はいくつもあり、仕事内容もバラバラです。当然みんな異なる思考や目標を持っていますが、それでも全員が同じオフィスの中でそれぞれの責任を果たしながら、それぞれの働き方を選択しています。国籍もキャリアも経験も関係なく、あらゆる人が、様々な働き方を選択して結果を残せる組織。どんな人にとっても働きやすい会社。それこそが私が目指すダイバーシティ経営なのです。